Bufete Rojano y Asociados

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Bufete Rojano y Asociados Abogados es una firma de abogados especializados en Derecho Laboral para empresas y negocios con sedes en Ciudad de México y Toluca, Estado de México.

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+52 55 5564 8286

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Paseo de los Quetzales s/n

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50210 Toluca, Estado de México

 

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¿QUÉ OBLIGACIONES TIENEN LAS EMPRESAS  EN EL MARCO DE LA PREVENCIÓN DE ACOSO, VIOLENCIA O DISCRIMINACIÓN LABORAL?

 

 

Muchas veces hemos escuchado en épocas recientes acerca de prevenir el acoso o la discriminación en el trabajo, de procurar un ambiente laboral libre de acoso o violencia, de evitar estereotipos entre los empleados, de otorgar las oportunidades laborales a cualquier trabajador o trabajadora independientemente de origen étnico o nacional, el sexo, la edad, la discapacidad, la condición social o económica, la condición de salud, el embarazo, la lengua, la religión, las opiniones, las preferencias sexuales, el estado civil, etcétera, contamos con leyes para prevenir la discriminación y con medios para reclamar actos de discriminación, pero nos hemos encontrado con empresas que no tienen idea de cuáles son sus obligaciones para prevenir actos de acoso o discriminación dentro del centro de trabajo, e inclusive que no tienen idea de que la Ley Federal del Trabajo contiene varias obligaciones patronales para evitar este tipo de prácticas, por lo que cuando llega algún caso en la empresa no saben cómo actuar.

 

 

En la actualidad consideramos que es del conocimiento general que las cosas han cambiado y que ya no son, como hace algunos años, en que ciertas conductas como el acoso sexual y laboral dentro del centro de trabajo se veía con cierta normalidad, sore todo viniendo de personas de mayor jerarquía en la empresa, afortunadamente ya contamos con un amplio tratamiento legal al respecto, pero que por desconocimiento algunas empresas no han puesto en práctica.

 

 

En primer lugar, la Ley Federal del Trabajo establece el concepto de trabajo digno, estableciendo lo siguiente:

 

 

Se entiende por trabajo digno o decente aquél en el que se respeta plenamente la dignidad humana del trabajador; no existe discriminación por origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales o estado civil; se tiene acceso a la seguridad social y se percibe un salario remunerador; se recibe capacitación continua para el incremento de la productividad con beneficios compartidos, y se cuenta con condiciones óptimas de seguridad e higiene para prevenir riesgos de trabajo.

 

El trabajo digno o decente también incluye el respeto irrestricto a los derechos colectivos de los trabajadores, tales como la libertad de asociación, autonomía, el derecho de huelga y de contratación colectiva.

 

Se tutela la igualdad sustantiva o de hecho de trabajadores y trabajadoras frente al patrón.

 

La igualdad sustantiva es la que se logra eliminando la discriminación contra las mujeres que menoscaba o anula el reconocimiento, goce o ejercicio de sus derechos humanos y las libertades fundamentales en el ámbito laboral. Supone el acceso a las mismas oportunidades, considerando las diferencias biológicas, sociales y culturales de mujeres y hombres.

 

 

Al respecto, no debemos tomar lo anterior como una simple declaración filosófica, sino como el punto de partida de una serie de obligaciones que, como empresarios, empleadores y responsables del centro de trabajo, tenemos que asumir para garantizar el respeto a los derechos fundamentales de las personas que trabajan dentro de la empresa y, por tal motivo, tenemos que proveer de los instrumentos mínimos para otorgar tales derechos.

 

 

Primeramente, y como todos sabemos, no es nada nuevo que se tienen que respetar los derechos de las madres trabajadoras a continuar en el trabajo, a gozar de incapacidades, periodos de lactancia, etcétera, esto es algo que la Ley ya había consagrado desde tiempo atrás, sin embargo, lo que sí es una obligación reciente es establecer en consenso con los trabajadores un protocolo para prevenir la discriminación por razones de género y atención de casos de violencia y acoso u hostigamiento sexual, por lo que surge la interrogante de cómo realizar dicho protocolo, qué debe contener o de qué manera debe ser redactado.

 

 

La Ley no establece ninguna formalidad para dicho protocolo, sin embargo, de acuerdo a las necesidades del mismo y de acuerdo al centro de trabajo se pueden establecer los contenidos del mismo, ya que depende en gran medida del número de trabajadores, si se emplean hombres y mujeres, o sólo uno u otro género, las actividades que realizan quienes prestan sus servicios en el centro de trabajo, el contacto que pudieran tener entre trabajadores y terceras personas, entre otros factores, lo que sí es un hecho es que por lo menos debe establecerse primeramente de qué manera la empresa evitará que existan casos de acoso, violencia o discriminación y la manera en que se garantice el respeto a cada trabajador o trabajadora en el centro de trabajo, además de referirse a las medidas a tomar en caso de no respetarse este tipo de conductas, en las que se establezcan sanciones en caso de comprobarse que existió el acoso, violencia o discriminación.  

 

 

Debe tomarse en consideración que, no sólo debemos contar con dicho protocolo porque así nos obliga la Ley, por cubrir el requisito, sino que es fundamental para lograr un ambiente de trabajo sano, ya que debemos tomar en cuenta que, como siempre lo hemos comentado, un ambiente de trabajo sano se verá reflejado en la productividad de nuestros empleados.

 

 

Aunado a lo anterior, es primordial establecer mecanismos en la empresa que garanticen que se respeten los derechos de los empleados, esto es muy conveniente para la empresa, ya que de esa manera estaremos previniendo conflictos que pueden convertirse en futuras demandas que, como ya sabemos, se traducen en costos no previstos para las empresas.  

 

 

Como conclusión, debemos tomar en consideración que es obligación de todo empleador velar por el sano desarrollo de las relaciones de trabajo, por lo que tenemos que establecer documentación, mecanismos y supervisión de los mismos para lograr el respeto del patrón (entendiéndose por tal, no sólo a los socios o propietarios de los centros de trabajo, sino de quienes lo representen, como puede ser directores, gerentes, administradores, etc.) hacia los trabajadores, de estos hacía el patrón, así como entre trabajadores, ya que no sólo se trata de una declaración, sino que se ha convertido en una obligación de acuerdo a las distintas disposiciones que regulan los derechos laborales.

 

 

En caso de requerir asistencia legal en este o algún otro tema de carácter laboral, puede ponerse en contacto con nosotros en cualquiera de los canales de comunicación contenidos en esta página.

 

 

 

 

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